理论时评 || “人才引进”公开、更要公正

发布日期：2026-02-09           来源：巴蜀党建网

       近日，江西九江学院一则人才引进公示引发讨论，拟引进人员中，有人父亲为该校退休教师。有人肯定坦诚透明，也有人担忧利益关联。争议看似围绕一则公示，实则指向更深处的追问，公开能否转化为可被验证的公正。

       为什么一条信息会被放大。表层原因在于岗位稀缺、竞争激烈，机会分配天然牵动人心。更深一层在于信任结构的脆弱，当评价高度依赖同行背书、关键环节资源集中、组织运行难免带有熟人网络色彩时，亲缘关联就容易触发对程序偏移的想象。公众质疑的往往不是某个人是否优秀，而是系统能否抵抗人情引力，把优秀从圈子优势中剥离出来。

       因此，公开固然必要，却只是开了一扇窗。窗开得再大，如果承重结构不牢，透进来的光也照不出稳定秩序。公示提供的是看得见，公正需要说得清、查得实、追得到。缺少利益冲突申报、回避隔离、复核问责的闭环，公开就可能把压力转交给舆论，用人单位承担解释成本，候选人背上关系标签，更多渴望公平竞争的年轻人则在一次次观感受挫中选择离场。

       破题之钥，是把举贤不避亲升级为举贤必避嫌。避嫌不是避贤，更不是一刀切，而是给选拔装上隔离阀，让关联无法左右判断。制度上要把硬约束钉在前面。一是申报与审查前置，招聘方案同步提交利益冲突评估清单，亲属关系、隶属关系、紧密合作逐项申报，由组织人事与纪检监督同步核验、共同把关后再启动。二是过程可审计、结果可复核，评审结束后同步形成回避名单、专家抽取记录、评分汇总表等材料台账，常态化开展随机复核与交叉核查，让侥幸无处落脚。

       与此同时，评审机制要去近化，引入跨校同行评审、专家库随机抽取与第三方监督并用，压缩熟人偏差。标准体系要可比化，以事业需求刻画岗位画像，防止因人设岗、量身定制。管理链条要闭环化，异议有渠道、核查有结论、违规必追责，并贯通试用期考核与退出机制，杜绝一引了之。

       让公开成为公正的保障，本质是在制度层面为每个人托底。既保护真正优秀者不被误伤，也让每一位旁观者相信努力有路、竞争有门。把公开做实，把公正做硬，才能守住选人用人的公信力，也守住事业发展的活力。（作者：陈文华）