理论时评 || 差异化考评激活干部干事创业新动能

发布日期：2026-08-07          来源：巴蜀党建网

       干部考核是检验工作成效、校准干事方向、激活队伍活力的“指挥棒”，是推动地方高质量发展的重要保障。长期以来，“一刀切”“大锅饭”的粗放式考核模式，容易造成考评失真、激励失效，挫伤基层干部干事积极性。去年以来，吉林松原市深耕干部考核评价改革，聚焦工作机制、指标体系、考评方式、结果运用四大关键环节，搭建精细化、差异化、闭环式的考评体系，打破“一把尺子量到底”的固化格局，以“分道赛跑、精准施策”的考核新风，让有为者有位、实干者出彩，为区域振兴发展注入持久动力。

       差异化考评的核心要义，是破除考评壁垒、实现精准识人、科学赋能。不同岗位、不同领域的干部，工作职责、发展定位、攻坚任务截然不同，笼统化、同质化的考核标准，难以精准衡量干部实绩，更无法精准匹配发展需求。松原市立足本地发展实际，创新构建分层分类考评机制，将考核对象细化为县（市、区）、开发区、市直部门、企业四大领域，摒弃统一化考核框架，结合各领域职能特点、发展短板、攻坚重点量身定制考核指标与权重。

       聚焦高质量发展主线，松原设置高质量发展绩效、党的建设成效、群众满意度“三张考卷”，将国家重点专项任务、省市重点工作、生态红线、安全底线等关键内容纳入考核体系，让考核紧扣中心、贴合实战。对产业发展主阵地侧重经济提质、项目攻坚指标，对基层治理一线侧重民生保障、基层服务成效，对职能部门侧重履职效能、服务质效，让不同赛道的干部各有标尺、各有目标，彻底解决了“干多干少一个样、干好干坏无差别”的考评痛点。

       方法手段的迭代升级，让考核评价更具科学性、真实性。传统年度考核多是“年终一算、一评定论”，存在重结果轻过程、重年终轻日常的短板，难以全面客观反映干部一贯表现。松原市摒弃“一锤子买卖”的考核模式，创新推行常态化、动态化考评机制，通过季度监测、半年评估、年终总评相结合的方式，全程跟踪干部履职轨迹、工作成效，实时校准工作偏差。同时，整合专项考核、日常督查、群众评价、实绩台账等多元数据，构建全方位、立体化考评体系，既看显性实绩、也看隐性担当，既看发展成果、也看奋斗过程，让干部实绩看得见、摸得着、评得准。

       考用有效衔接、奖惩落地见效，是考核工作的生命力所在。考核不是最终目的，以考促干、以考促改、以考促发展才是核心价值。松原市打通考核与干部选用、奖惩激励、整改提升的闭环通道，坚持“考准考实、用好用活”，把差异化考评结果作为干部提拔重用、职级晋升、评优评先、追责问责的核心依据。对实绩突出、担当有为的干部大胆提拔重用，对履职不力、作风懈怠的干部及时调整约谈，真正树立“凭实绩说话、靠担当立身”的鲜明导向。同时，建立考核反馈整改机制，一对一梳理干部履职短板，针对性督促整改提升，推动干部队伍整体能力迭代升级。

       治国之要，首在用人；用人之要，重在考核。松原市差异化考评体系的健全完善，本质是干部治理能力的现代化升级，更是激励干部担当作为的生动实践。通过精准划赛道、科学定标尺、闭环抓落实，有效破除了形式主义考评弊端，激活了干部队伍“一池春水”，营造出比学赶超、争先进位、竞相出彩的浓厚氛围。

       新时代新征程，高质量发展需要高素质干部队伍保驾护航。唯有持续优化干部考核评价机制，坚持精准施策、分类赋能、以考促治，让考核“指挥棒”精准发力、落地见效，才能持续激活干部干事创业新动能，锻造忠诚干净担当的过硬队伍，为地方高质量发展、全方位振兴提供坚实组织保障。（作者：何竹梅）